Diversiteit, februari 2002, Opportunity in bedrijf

Toen Ben & Jerry's Homemade Inc. hun (verantwoorde) ijs wilden gaan verkopen in Nederland, benoemden ze een jong meisje als Commissaris.
Een mooie PR stunt, maar ook een belangrijk statement. Want zij gaven daarmee aan dat je als retailer een hechte band moet hebben met je markt.
Een paar jaar geleden maakte Philips een nieuwe start met zijn afdeling Corporate Design. Uitgangspunt voor de bemensing was dat er een flinke mix van nationaliteiten aan tafel moest komen te zitten met afgestudeerden van alle design opleidingen met enige allure. Want, zo was de redenering, onze markt kent ook die grote diversiteit.
Opnieuw dus een voorbeeld van goed begrepen eigenbelang. Retailers zijn kwetsbaar op dit punt, en zullen dus ook de eerste zijn die aan Diversiteit werken. In menig winkel is dat zichtbaar. Want denkt U maar niet dat het toeval is dat het filiaal in Buitenveldert anders oogt dan dat in Bos en Lommer.
Volgens mij moet je organisaties ook langs die lijn aanspreken als je Diversiteit wilt bevorderen.
Als we door die bril kijken, dan zien we dat er eigenlijk best wel wat beweegt.Want natuurlijk is het niet voor niets dat een toenemend aantal CEO's maandelijks gesprekken heeft over hun bedrijf met een verticale doorsnede van de medewerkers. Kennelijk hebben zij goed begrepen dat uit de monocultuur waarmee zij zich omgeven weten, vnl. gefilterde informatie komt. En dat juist andere mensen uit de organisatie, -mits ze zich onafhankelijk en veilig voelen en ook nog eens merken dat er oprecht waarde gehecht wordt aan hun mening-, heel goed aan de bovenbaas kunnen vertellen wat ze van een aantal zaken vinden. Dat kan gouden momenten opleveren, zo weet ik uit ervaring.
(Helaas is het fenomeen van de klokkenluider een signaal dat er aan die verticale communicatie nog wel eens iets ontbreekt.)
Sommige organisatie adviseurs gaan nog verder, zoals Linda Gratton. Volgens haar is elke reorganisatie van enige importantie van meet af aan bedreigd als je niet teams samen weet te stellen die dwars op de "gewone" hiërarchie staan. En naar die teams weet te luisteren.

Het is aardig om eens na te gaan op welke punten de cultuur van de lijnmanagement meestal "mono"is. Niet alleen sekse en leeftijd, maar ook, seksuele voorkeur, etnische herkomst, opleiding, carrière opbouw, gezinssituatie, auto's , sporten, kostuums…Iedereen is min of meer door hetzelfde socialisatie proces gegaan. Dat maakt ook het klonen bij sollicitaties zo verleidelijk.
Het verklaart ook waarom de schaarse vrouwen niet meteen de hele cultuur veranderen. Waarom zouden zij een dubbele belasting moeten hebben?

Diversiteit is gewoon een taak van hele teams, en het meest misschien nog wel van de baas. Het gaat gewoon ook het hardst als hij/zij zich er zelf tegenaan bemoeit.
Ik pleit wel voor een brede aanpak. Tot nu toe wordt het label Diversiteit toch nog te vaak gebruikt als vlag voor sectorbelangen.
Ook gekleurde mannen zijn immers een Opportunity. En we zullen ook nog wel snel spijt krijgen van de manier waarop we nu alle 57plussers aan de kant aan het zetten zijn. De demografie kennen is dus het begin. Daarna ook eens kijken naar ongebruikelijke carrière patronen. Of naar een ongebruikelijke vooropleiding. Of naar een originele invulling van teamrollen. Niet zoals bij de dienstplicht en onze dierbare WAO alles wat geen confectiemaatje heeft, maar meteen naar huis sturen. Beetje slim omgaan met dat talentverwoestende syndroom kan al heel veel Diversiteit brengen.
Natuurlijk is dat allemaal lastig. Je moet ook nieuwsgierig zijn, en respect hebben voor wat anders is. En soms tolerant, als het niet meteen lukt. En je realiseren dat de wereld beweegt, en niet blijft zoals jij hem zelf leerde kennen.
In de USA heeft wetgeving geholpen, en ik weet ook dat positieve actie van een Raad van Commissarissen in een harde omgeving kan helpen. Meetpunten dus gewoon. Dat begrijpen die jongens nu eenmaal.
Maar uiteindelijk moet het komen van externe factoren: Markt en Reputatie. Misschien moet Opportunity zich wel omvormen tot actiegroep a la Greenpeace. En een equivalent van de Brand Sparr pinpointen. Want een kopersstaking wil echt niemand aan zijn broek hebben.
Zou Jessica Evers dan toch echt bijgedragen hebben aan het succes van Ben & Jerry's Benelux in NL? En aan hun bedrijfscultuur?
Misschien moet zij daar zelf maar eens een column over schrijven…

>> (Terug naar) overzicht publicaties